Nie było mnie w Poznaniu przez półtora tygodnia. W tym czasie fasola na oknie mojej córki zamieniła się z kiełkującego ziarenka w imponującą roślinę, dom stoi, jak stał, mimo najusilniejszych starań ojca i dzieci, a liczba polubień mojego bloga na Facebooku przekroczyła 400 (co dla mnie jest powodem do radości!).
Fasola przed wyjazdem i po powrocie
Mimo że wyjechałam w związku z pracą – odpoczęłam. Przede wszystkim dlatego, że niezależnie od ilości pracy i liczby drinków przy kolacji, będąc daleko od domu przez ponad tydzień mogłam przesypiać noce i wstawać dopiero na dźwięk budzika. Możliwość przespania 3 godzin z rzędu ciągle jest dla mnie luksusem.
Część z Was wie, że mam psa i dwójkę dzieci, lat 3 i 1. Dzieciaki są spoko: ciekawe świata, życzliwe, wesołe i, co sprawia mi najwięcej radości, lubią się nawzajem. Mam dla nich nieprzebrane pokłady cierpliwości, co nie przestaje mnie zaskakiwać. Problem w tym, że potrzebują naprawdę niewiele snu. Przy jednym dziecku funkcjonowałam w miarę normalnie: miałam mniej czasu dla siebie, ale udawało mi się pracować, spotykać z przyjaciółmi, utrzymywać kilka swoich hobby i to pomimo tego, że mój mąż sporą część tygodnia spędzał poza naszym miejscem zamieszkania.
Drugie dziecko zmieniło wszystko. Lili śpi co prawda lepiej niż jej starsza siostra, tyle że niestety ich harmonogram snu i zapotrzebowania na uwagę rodziców zupełnie się nie pokrywają. Pośród dzieci, pracy i kilku nocnych pobudek nie zostaje już żaden “międzyczas”. Dotarłam do miejsca, w którym muszę świadomie podjąć decyzję, na czym rzeczywiście mi zależy, bo nie jestem w stanie zrobić ani kroku do przodu, trzymając kilka srok za ogon. W aktualnych warunkach napisanie artykułu, który można by uznać za merytoryczny, zajmuje mi około półtora miesiąca.
Typowe rodzinne popołudnie; mąż oraz pies są poza kadrem
Dodatkowo, również w wyniku lektur na temat pedagogiki, psychologii i wychowania bez przemocy, zaczęłam zastanawiać się nad pochodzeniem swojego wachlarza zainteresowań. Które z nich naprawdę są moje, a które to poszukiwanie walidacji z zewnątrz?
W wyniku tych rozterek postanowiłam przejrzeć listę rzeczy, na które regularnie poświęcam czas (lub poświęcałam, kiedy było jeszcze czym dysponować) i podzielić ją na dwie grupy: zostawić lub zapomnieć.
Wspominki z tygodnia w delegacji 🙂
I tak, przynajmniej na najbliższe parę lat, postanowiłam zapomnieć między innymi o:
• doskonaleniu gry na instrumentach,
• utrzymywaniu iluzji, że jestem czynnym programistą,
• próbach regularnego publikowania na blogu.
… żeby więcej czasu poświęcić na:
• doskonalenie się w obszarach bezpośrednio związanych z pracą,
• pielęgnowanie mojego najważniejszego hobby, jakim jest pisanie prozy,
• naukę języka, który może mi się przydać, kiedy zrobi się tu zupełnie nie do wytrzymania.
Nie zamierzam bloga zamykać ani usuwać. Od czas od czasu na pewno coś opublikuję. Chcę jednak skasować stronę na Facebooku. Wolę wykonać radykalnie cięcie niż patrzeć na jej powolny uwiąd w wyniku małej aktywności i algorytmów bezlitosnych dla osób, które nie chcą dopłacać do bezinteresownej działalności. Operację planuję na za tydzień. Jeśli ktoś chciałby w tym czasie czymś się ze mną podzielić, o coś zapytać – serdecznie zapraszam.
Dla tych, których może niepokoić egzystencjalny ton tej wypowiedzi: sprawdziłam swój stan zdrowia. Może to kryzys wieku średniego? Tak czy inaczej, trzeba to wykorzystać konstruktywnie.
Po jego opublikowaniu odezwało się do mnie sporo osób. Większość chciała upewnić, się że nie nie trafi do opisywanej przeze mnie firmy. Cierpliwie i z poczuciem misji odpowiadałam “nie”, “to nie ta firma”, “nie słyszałam o niej żadnej historii z dyskryminacją w tle”. Aż wreszcie po raz pierwszy, a potem drugi i kolejny, otrzymałam odpowiedź:
“No widzisz, a ja tam pracowałem i było zupełnie tak, jak w twoim tekście”.
Postanowiłam napisać kontynuację. Nie chcę jednak koncentrować się jedynie na opowiedzeniu kolejnej strasznej, traumatyzującej historii. Parę tygodni temu spotkałam się z kilkoma spośród osób, które się do mnie odezwały. Rozmawialiśmy o ich doświadczeniach, ale także o tym, jak zapobiegać takim sytuacjom i jak radzić sobie, jeśli wystąpią. Na mój “panel” zaprosiłam także zaprzyjaźnioną przedstawicielkę działu HR.
Mobbingują i dyskryminują zagraniczne firmy…
W poprzednim tekście opisałam sytuację z naszego poznańskiego podwórka o szwajcarsko-niemieckiej firmie, w której codziennością były rasistowskie i seksistowskie żarty oraz dyskryminacja obecnych i potencjalnych pracowników na tle rasy, płci i światopoglądu.
Opisałam tamtą historię, ponieważ mną wstrząsnęła, a raczej – wstrząsała mną regularnie, kiedy przedstawiona w niej Hania na bieżąco opisywała mi, co się dzieje u niej w pracy. Myślałam, że to odosobniony przypadek. Że takie rzeczy działy się może w latach dziewięćdziesiątych, a teraz możemy co najwyżej toczyć mniejsze (chociaż wciąż ważne) wojny z mansplainingiem, przerywaniem kobietom na spotkaniach lub przypisywaniem pomysłu mężczyźnie, który głośno powtórzył zignorowaną wcześniej przez innych sugestię koleżanki (hepeat). Niestety, okazało się, że jest o wiele, wiele gorzej.
I duże polskie software houses…
Jedną z historii opowiedzianych podczas naszego panelowego spotkania była ta z poznańskiego oddziału dużego polskiego software house. Rozmawiałam z dwiema osobami różnych płci (nazwę je Kasia i Mariusz), które w wyniku doświadczanej bądź obserwowanej dyskryminacji odeszły z tamtej pracy. Bardzo zależało im na anonimowości, co mnie zaintrygowało. Wyjaśnili, że z jednej strony nie chcą zaszkodzić firmie, gdzie paskudnie zachowywał się tylko jeden, odosobniony zespół, a z drugiej trochę się jednak boją bycia ciąganym po sądach przez bogatego założyciela. Nie jestem pewna, która z tych myśli ma większa wagę.
To opowieść podobna do opowieści Hani. Zaczęło się od przekleństw i obraźliwych żartów na open space. Kiedy Mariusz poinformował grupę, że nie chce w pracy słuchać takich rzeczy, zespół otrzymał od lidera polecenie powstrzymania się od takich tekstów – w obecności Mariusza. Założyli nawet specjalny kanał na firmowym komunikatorze.
Kasia i Mariusz zgodnie twierdzą, że nie wszyscy członkowie tego zespołu od początku zdradzali tego typu tendencje. Przodował w nich charyzmatyczny programista z problemami personalnymi, który szybko zdominował nieasertywnego lidera zespołu. Reszta podążyła. Po krótkim czasie przyznali sobie nawet adekwatną nazwę – dziki.
W trakcie pracy oglądali rozbierane zdjęcia w Internecie i wulgarnie wymieniali się wrażeniami. Mam cytaty, ale uznałam, że wystarczy już plugastw. Poziom jest ten sam, co w poprzednim wpisie.
Poniżali też koleżanki z biura, głównie pod ich nieobecność. Uwzięli się na dziewczynę, która uprawiała sportowy taniec na rurze, a także na Kasię, która kilka razy odważyła się zareagować. W efekcie dostała od nich obrzydliwe przezwisko “Komin”, zgodnie z przekonaniem kolegów, że na seksualne aluzje w miejscu pracy skarżą się tylko “niedo***ne feminazistki” (jeśli nie rozumiesz tego “żartu”, to chyba dobrze świadczy o Tobie).
Kasia i Mariusz reagowali. Prywatnie. Na retrospektywach. W dziale HR. Dogadali się z jeszcze jednym pracownikiem, który dopiero zapytany wprost wyznał, że nie odpowiada mu taki klimat w pracy. Lider zespołu twierdził, że nic na to nie może poradzić. W efekcie “dziki” obraziły się na Kasię do tego stopnia, że przestały odpowiadać na jej powitania. Zaczęli także rozpowiadać, że nie ma ona kompetencji do wykonywanej przez siebie pracy, choć wcześniej nikt nie miał krytycznych uwag.
Temat podjęła jedna z osób zatrudnionych w dziale HR, jednak bardzo szybko odeszła z pracy.
Sprawa zakończyła się “ocaleniem przez wykluczenie” – wszystkie kobiety odeszły z pracy lub przeszły do innych zespołów, podobnie jak kilku co wrażliwszych mężczyzn. “Dziki” pracowały wspólnie do końca projektu, przez jeszcze rok lub dwa, już bez alarmistów.
Kasia po stronie pozytywów wymienia to, że dział HR zapewnił w tej sytuacji pomoc profesjonalnego mediatora (z wewnątrz firmy). Być może ocaliło ją to przed konsekwencjami zdrowotnymi, jaki spotkały bohaterkę poprzedniego wpisu.
Przypadek tego zespołu stał się podstawą warsztatu z komunikacji bez przemocy, była to jednak inicjatywa oddolna. W szczególności, szkolenia nie przeprowadzono w zespole dzików.
I ambitne startupy.
To historia z ambitnego poznańskiego startupu, który ostatecznie nie poradził sobie na rynku.
Zaczęło się od rape joke – “jeśli ci to powie, to potem będzie musiał cię zgwałcić”. Osoba, która o tym opowiada, a którą będę tu nazywać Natalią, z powodu braku działu HR poskarżyła się swojemu szefowi oraz COO. Otrzymała klasyczne “nieprzeprosiny” – “nie sądziłem, że może cię to urazić”.
Natalia odeszła z tej pracy, ale nie był to koniec problemów w tej firmie. Autor wspomnianego żartu na imprezie firmowej zaczął siłą całować managerkę biura- odciągali go koledzy. Potem wystawał po nocach pod jej domem, a jakby tego było mało, kobietę nachodziła także jego żona, oskarżająca ją o chęć kradzieży męża.
Ponieważ chodziło o ważnego pracownika (główny architekt), menedżerkę biura poproszono o złożenie wypowiedzenia.
W opinii HR: mobbing, dyskryminacja, molestowanie
Od naszej specjalistki z działu kadr dowiedziałam się, że mobbing, dyskryminacja i molestowanie to nie są synonimy i przed podjęciem działań warto rozpoznać, z czym dokładnie mamy do czynienia.
Mobbing to długotrwały terror psychiczny, opisany w artykule 94 kodeksu pracy. To “uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika (…) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika (…) “. Ciężar udowodnienia, że coś takiego miało miejsce, spoczywa na pracowniku. Musi też wykazać, że sytuacja nie była jednorazowa.
Dyskryminacja ma miejsce, kiedy pracownik jest gorzej traktowany na tle cech chronionych, takich jak płeć, wyznanie, kolor skóry. Może być bezpośrednia (nie zatrudnimy osoby innej narodowości) lub pośrednia (np. kiedy na skutek pozornie neutralnej decyzji jedna z chronionych grup ponosi straty względem innych). Temat ten opisuje artykuł 18 kodeksu pracy.
Molestowanie seksualne to forma dyskryminacji zarówno cielesnej jak i słownej – nie musi mieć formy fizycznej. To wszelki niechciany dotyk i naruszanie godności na tle seksualnym w sytuacji, kiedy molestowana strona wyraziła sprzeciw. Może to być jednorazowa sytuacja.
W przypadku dyskryminacji i molestowania to pracodawca musi udowodnić, że do zdarzeń nie doszło.
Przepisy antydyskryminacyjne dotyczą nie tylko osób zatrudnionych na umowie o pracę. Polska wdrożyła niektóre przepisy Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, które obejmują wszystkich pracowników i pracodawców.
Co zrobić, kiedy spotyka to Ciebie?
Niestety, nasza konsultantka z HR (którą będę nazywać Elą) nie wykazała się przesadnym entuzjazmem. Twierdzi, że niejednokrotnie była świadkiem, jak zwalnianio osobę zgłaszającą mobbing lub jak “mobber” był szybszy i udawało mu się pod pretekstem pozbyć nielubianego pracownika.
Można pozwać pracodawcę za mobbing, zwłaszcza, jeśli przy wypowiadaniu umowy o pracę wskazało się taką przyczynę. Mobbing trzeba jednak udowodnić, a to nie zawsze jest proste. Należy także uczciwie odpowiedzieć sobie na pytanie, co chcemy osiągnąć. Odszkodowanie finansowe (bywają zasądzane, ale są raczej niskie), prostowanie niesprawiedliwego wpisu do akt?
Ela zauważa, że ofiara jest często w złej kondycji psychicznej lub fizycznej. Między innymi z tego wynika tak niewielka liczba spraw sądowych – pracownik skupia się na sobie i własnym zdrowiu.
O pomoc można zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, która może przeprowadzić kontrolę i być pełnomocnikiem pracownika.
Łatwiej poradzić sobie, jeśli firma ma zdefiniowaną politykę antydyskryminacyjną czy kodeks zachowania w pracy. Wówczas łatwiej wskazać, że jest łamany i doprowadzić do wdrożenia planu naprawczego lub ostatecznie zwolnienia takiego pracownika.
Co jeszcze należy robić i o czym pamiętać?
Mimo wszystko, reagować. Głośno mówić o tym, że nie zgadzamy się na obraźliwe uwagi lub nierealistyczne i niezgodne z przepisami wymagania.
Eskalować problem do działu HR, do przełożonych swoich oraz przełożonych osób mobbingujących/dyskryminujących.
Szukać świadków i sojuszników.
Jeśli stres w pracy odbija się na Twoim zdrowiu, udaj się do lekarza. Nie tylko po pomoc medyczną, ale także po odpowiednie wpisy i zaświadczenia.
W dalszej kolejności odwołać się do przepisów i poinformować pracodawcę, że są one łamane.
Zwłaszcza w przypadku mobbingu (który musi udowodnić pracownik), gromadzić dowody: maile, notatki, a nawet nagrania. Te ostatnie teoretycznie są nielegalne, jednak sądy dopuszczają je czasami, kiedy nie istnieje możliwość zgromadzenia innych dowodów.
Zastanowić się, czy wejście na drogę sądową pomoże uzyskać założony wcześniej cel.
Najbardziej zasmuciła mnie rada, której Ela udzieliła nam na końcu. Jej zdaniem w takiej sytuacji najlepiej (“jeśli zależy ci na własnym zdrowiu”) jest po prostu się zwolnić. Przynajmniej w naszej branży, w tym momencie, nowej pracy nie trzeba z reguły szukać bardzo długo.
Jak uniknąć wdepnięcia na taką minę?
Kilka ciekawych pomysłów pojawiło się podczas naszej dyskusji, kilka przeczytałam w komentarzach pod moim poprzednim tekstem, kilka wynika z mojego doświadczenia. Jak w porę zorientować się, że firma lub zespół, do którego aplikujemy, nie jest w porządku? Kiedy uciekać?
Rada 1: zapytać wprost o politykę antydyskryminacyjną
Znaczenie ma nie tylko to, czy w firmie powstał taki dokument, ale także sposób, w jaki zareaguje rozmówca. Owszem, samo zadanie tego pytania niesie za sobą ryzyko, że zostaniemy uznani za osobę sprawiającą kłopoty lub skrajnego lewaka. To bardzo dobrze! Firma, którą takie pytanie zaniepokoi, nie jest miejscem bezpiecznym dla pracownika.
Rada 2: poprosić o poznanie zespołu lub najbliższych współpracowników
Odpowiedź odmowna nie musi oznaczać, że firma ma coś na sumieniu. Nie każdą firmę stać na to, żeby oderwać zespół od pracy i zaprosić wszystkich np. na wspólny lunch. Jeśli się jednak uda, można szybko wyrobić sobie ogólne pojęcie na temat tego, z czym będziemy mierzyć się każdego dnia. Jak rozmawiają ze sobą pracownicy? Czy są przyjaźni? Czy mocno rywalizują? Co intuicja podpowiada Ci na temat relacji z osobą, z którą będziesz w pracy spędzać najwięcej czasu?
Rada 3: wybrać korporację
Wbrew opinii o krwiopijcach, naprawdę duże firmy z reguły mają szczelniejsze procesy rekrutacyjne oraz ustalone sposoby radzenia sobie z napięciami pomiędzy pracownikami. Raczej dbają też o wizerunek.
Rada 4: poszukać opinii
Systemy takie jak Glassdoor nie są przesadnie popularne w Polsce, ale przy odrobinie wytrwałości można znaleźć w Internecie opinie na temat pracodawców (np. tutaj). Wiadomo – zawsze można trafić na opinię zgorzkniałej osoby zwolnionej za lenistwo lub mobbing, albo trafić na rozgoryczoną grupę zwolnioną grupowo.
Oprócz tego, nie oszukujmy się – Poznań (i prawie każde inne miasto w Polsce) jest mały. Ludzie z IT się znają. Warto podpytać znajomych i skorzystać z systemów poleceń.
Rada 5: zapytać o zatrudnianie mniejszości
Ja na rozmowach rekrutacyjnych zawsze pytam o to, ile jest kobiet w dziale inżynieryjnym. Robię to nie tylko dlatego, że interesuje mnie odpowiedź, ale także po to, żeby wysłać firmie sygnał, że takie rzeczy się liczą.
Kilka słów na koniec
Spraw o mobbing i dyskryminację w polskich sądach nadal jest niewiele – po kilkaset rocznie. Jedynie kilka procent spraw o mobbing jest rozstrzyganych na rzecz pracownika. W przypadku dyskryminacji jest to obecnie około 20%.
Na koniec chciałabym się odnieść do reakcji na mój poprzedni wpis. Przeczytałam sporo komentarzy na blogu, w mediach społecznościowych, w wiadomościach prywatnych. Ucieszyło mnie to, że większość komentujących była wstrząśnięta opisanymi wydarzeniami i jednoznacznie ję potępiła.
Nie obyło się bez paru klasycznych tekstów: “baba histeryzuje”, “wpis jest emocjonalny”, “na pewno nie tak było”. Spodziewałam się w sumie, że takich reakcji będzie więcej! Odpowiedziałam na nie w jedyny sensowny sposób (dziękuję, Agato!): słowami interesting point of view – to bardzo ciekawy punkt widzenia.
To będzie wpis o mojej koleżance. Skandalizujący. Nauczyłam się już, że kiedy piszę “koleżanka”, część moich Czytelników zakłada, że w rzeczywistości opowiadam o swoich doświadczeniach. Po pierwsze, nigdy tak nie robię. Po drugie, serio, tym razem nie robię tego w szczególności! Moja firma jest ok. Sprawdźcie sobie zresztą w poprzednim artykule.
Ci z Was, którzy czytają mnie dłużej, może nawet od zamierzchłych czasów poprzedniego bloga, zauważyli pewnie, że ostatnio unoszę się znacznie mniej niż kiedyś. Powodów tej zmiany jest wiele. W ogóle trudniej mnie dziś wyprowadzić z równowagi; nie chce mi się setny raz popełniać wpisu o innej odmianie tego samego głupiego komentarza; mam lepszą sieć wsparcia; sytuacja kobiet w naszej branży wygląda coraz lepiej; mnie osobiście od dawna nie przytrafiła się historia z tej kategorii. Tym razem jednak milczeć nie potrafię i znów wypuszczam parę uszami.
Koleżankę na potrzeby tej historii nazwijmy Hanią, a firmę, o której opowiadam – Krzakworksem.
Hania zaczyna nową pracę
Zacznijmy od tego, że Hania jest wyjątkowo dobra w swojej pracy. No wymiata. Z wykształcenia jest lingwistką. Zna prawie dziesięć języków obcych na tyle dobrze, że może w nich plotkować przez telefon. Dokształciła się w kierunku IT i pracowała nie tylko jako lingwistka (komputerowa), ale też programistka i testerka.
Nową pracę zaczęła trochę przypadkiem. Nie szukała zmiany. Przejrzała oferty pracy po tym, jak ktoś w jej obecności po raz kolejny narzekał, że w Poznaniu brakuje propozycji pracy dla lingwistów. Hania znalazła ogłoszenie, poszła na rozmowę, podała zaporową stawkę i została natychmiast zatrudniona w nowootwartym oddziale szwajcarsko-niemieckiej firmy Krzakworks.
Nowy zespół lubi sobie zażartować
Hanię zatrudnił, jako jedną z nielicznych, sam zagraniczny szef. Ten sam szef zatrudnił Romka, lidera zespołu, do którego Hania miała trafić. Resztę pracowników wybrał już i przyjął Romek.
Niemalże od pierwszego dnia zaczęłam odbierać od Hani rozpaczliwe wiadomości. Skarżyła się w nich na treści wygłaszane pełnym głosem w przestrzeni open space oraz na głównym kanale firmowego komunikatora. Hania nie mogła zrozumieć, jakim cudem ma wokół siebie dziesięć osób jednym głosem opowiadających seksistowskie żarty rodem z hurtowni budowlanej w latach dziewięćdziesiątych. Na początku postanowiła założyć, że to jedynie reakcja stresowa męskiego zespołu na przyjęcie do ich grona pierwszej kobiety. Miała nadzieję, że chwilę sobie pośmieszkują i temat sam ucichnie.
Nie ucichł. Krzakworks dzielił piętro z bankiem. Większość osób zatrudnionych w banku, odwrotnie niż w Krzakworksie, stanowiły kobiety. Mimowolnie stały się osią firmowego życia towarzyskiego. Żarty były takie:
? – Jak ci się udało uciszyć panie z banku? – Pokazałem im, co mam w spodniach, aż zamilkły z zachwytu na widok mojego potwora.?
? Dobre korpo szmaty, brałbym. Tamta brzydka, stara rura, ale tyłek ma super.?
?Nazwijmy serwer Sasha Grey, będzie można mówić „Sasha Grey is down” i wiadomo, co trzeba wtedy zrobić. ?
? Jebać lewaków maczetami. (rzucone tak po prostu, poza rozmową)?
? Fajne dupy, szkoda, że trzynastolatki. ?
Donald Trump, przyciśnięty odnośnie obrzydliwych seksistowskich komentarzy, których nie zamierzam tu cytować, tłumaczył się przy użyciu terminu locker room talk. Twierdził, że tego typu męskie gadanie buduje wspólnotę, ale nie przekłada się na żadną realną dyskryminację. W tym wypadku stało się podobnie, Romek nazwał takie wymiany zdań “prywatnymi rozmowami” i miał do Hani pretensje o to, że “podsłuchuje” je i na dodatek się wtrąca.
Oryginalna metoda rekrutacji
Romek, lider zespołu, odpowiadał za rekrutację. O tym, że homogeniczne (“jednolite”, gdyby się komuś “homo” źle kojarzyło) zespoły nie działają efektywnie, napisano wiele (np. tu). Romek zdawał się jednak o tym nie wiedzieć. Jednym z najistotniejszych kryteriów rekrutacyjnych było podobieństwo poglądów. Dla pewności i dla rozluźnienia atmosfery, Romek miał zwyczaj odczytywania fragmentów CV na głos. Do kosza trafiali, po publicznym obśmianiu: przedstawiciele ras innych niż biała (a także, na wszelki wypadek, osoby o egzotycznych nazwiskach), osoby po czterdziestce, mężczyźni podejrzewani o homoseksualizm (za istotny wyznacznik uważano przyjście na rozmowę kwalifikacyjną w rurkach).
?Dobrze, że jestem rasistą, nie zatrudnię żadnego ciapatego. Czarnuchom też pokażemy, gdzie ich miejsce. ?
? Z dinozaurami nie pracujemy, nie zapraszamy nawet na rozmowę. ?
Kobiety miały szansę, jeśli były atrakcyjne, co w rozumieniu członków zespołu oznaczało przede wszystkim noszenie rozmiaru S.
? Jestem k…a najdroższą sprzątaczką w historii tego kraju. Każda Ukrainka chciałaby tyle zarabiać. Nie możemy do sprzątania kuchni zatrudnić jakiejś Ukrainki z fajnym tyłkiem? (po prośbie o wstawienie kubka do zmywarki) ?
?Musimy zatrudnić jakichś testerów. Albo lepiej nie! Testerki! Jakieś fajne! Przydadzą się tu nam fajne testerki, ja mam bardzo duuuużo do testowania.?
Hania reaguje…
Hania jest osobą otwartą i asertywną. Kilka razy upomniała rozochoconych kolegów. Powiadomiła ich, że ma zupełnie inne od nich poglądy ,a ich “żarty” są jej zdaniem nieśmieszne i obraźliwe. Uświadomiła im też, że kiedy życzą śmierci “feminazistkom” blokującym miasto w dzień Czarnego Protestu, mówią także o niej i jej przekonaniach.
Romek oskarżył Hanię o psucie atmosfery. Obawiał się, że przez przez jej kaprysy zespół zaraz się rozpadnie. W ramach kompromisu umówili się, że Hania będzie zgłaszała mu zastrzeżenia prywatnie, a wtedy on trochę kolegów wyhamuje. Wprowadził także “chamskie czwartki”. W dzień, kiedy Hania nia pracowała, koledzy mieli szansę odreagować obowiązującą przez pozostałe dni tygodnia surową cenzurę.
Mimo wszystko nadal Hania regularnie wracała do domu wściekła. Zdania wypowiadane na open space nie tylko przekraczały granice dobrego smaku, ale także, zwyczajnie, łamały nawet wątłe polskie przepisy antydyskryminacyjne. Wielokrotnie próbowałam namówić ją na rozmowę z działem HR, ale wzbraniała się, nie chcąc jeszcze bardziej eskalować sytuacji. Nie wierzyła zresztą wcale w skuteczność takiego zabiegu.
Zaciskała zęby, żeby szybciej spłacić kredyt, bo płaca była, mimo wszystko, lukratywna.
… i trafia do HR-ów
Rozmowa z HR-ami w końcu się odbyła, ponieważ – za każdym razem, kiedy o tym myślę, wybucham głośnym śmiechem – Hanię do działu HR podkablował sam Romek. Poszło o wspomniane już “psucie atmosfery” i wtrącanie się w “prywatne” rozmowy.
Rzadko zdarza się, żeby dział HR stanął w takiej sytuacji na wysokości zadania, ale tu się udało. Po usłyszeniu kilku przykładów pani wyciągnęła kodeks pracy oraz parę innych teczek i po kolei punktowała, jakie przepisy złamał Romek i jakie powinny być tego konsekwencje. Długo kłócił się, że o dyskryminacji można by mówić, gdyby dotyczyła konkretnej osoby w rozmowie z nią, a nie grupy, a przecież:
?To nie było do niej. Nikt Hani bezpośrednio nie obraża. Tylko generalnie: kobiety, gejów i Żydów. ?
W końcu jednak zamilkł, zatroskany wpływem przepisów na najważniejsze spoiwo zbudowanego przez siebie zespołu.
?To o czym mamy teraz żartować? ?
Chodziło o przepisy takie jak poniższy artykuł 257 Kodeksu Karnego oraz zapis o “dyskryminacji pośredniej” w kodeksie pracy.
Kto publicznie znieważa grupę ludności albo poszczególną osobę z powodu jej przynależności narodowej, etnicznej, rasowej, wyznaniowej albo z powodu jej bezwyznaniowości lub z takich powodów narusza nietykalność cielesną innej osoby, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
Jest lepiej i pojawiają się sojusznicy…
Z punktu widzenia Hani, trochę się wtedy poprawiło. Pojawiło się więcej wyposażonych w jakąkolwiek empatię, a Romek został poważnie upomniany przez centralę.
Zagraniczne szefostwo wydawało się wstrząśnięte całą tą historią. Jeden z członków zarządu w obecności Hani rozpłakał się i zatykał uszy rękoma, kiedy ta powtarzała mu komentarze członków zespołu na temat starszej pracownicy niemieckiego biura, która miała wyjść na dworzec po jednego z kolegów:
? Ooo, to będzie jej ostatni numerek w życiu. Gościu, uważaj na siebie, jak Cię taka stara brzydka prukwa złapie, to jak świeże mięsko, nie wypuści, wrócisz z takimi wspomnieniami z BT.?
Nowo zatrudniony programista już po trzech dniach zaczął rozglądać się za nową praca, ponieważ nie mógł wytrzymać poziomu żartów na open space.
Po stronie Hani stanęła też sekretarka, która podobnie jak ona niejednokrotnie wychodziła z biura z wypiekami i we łzach. Ona także złożyła oficjalną skargę na zachowanie niektórych osób.
Firma pisemnie przeprosiła Hanię. Złożono jej oficjalnie podziękowania za reakcję.
… ale kończy się praca
Hanię zapewniono, że konsekwencje zostaną wyciągnięte i że może czuć się bezpiecznie w pracy.
Krótko potem okazało się, że zostanie zwolniona, ponieważ nie ma dla niej wystarczającej ilości zadań.
Opinię na temat ilości zadań wydał, na polecenie szefów, lider zespołu. Znaczy się, Romek.
Posłowie
Hania nie pracuje już w Krzakworksie. Ma nową, ciekawą pracę.
Ma też depresję.
Sekretarka również odeszła z pracy, jako powód podając atmosferę w biurze oraz seksistowskie i rasistowskie żarty. Na odchodne rozmawiała z jednym ze zamiejscowych szefów, który co prawda pamiętał, że Hania się skarżyła (był zresztą jednym z adresatów jej maila na ten temat), ale uwierzył w zapewnienia Romka, że mają do czynienia z histeryczką. Był bardzo zaskoczony kolejną decyzją o odejściu.
Zespół nadal pracuje w oryginalnym składzie. Część jego członków dostała awanse i podwyżki.
Nie wiemy, dlaczego zachodnioeuropejska firma godzi się na takie praktyki w swoim biurze. Czy jej szefowie sądzą, że to typowy w Polsce zespół poglądów, a “wszyscy po tej stronie Odry to barbarzyńcy”?
Mam w tej chwili poczucie, że wylałam na swojej stronie beczkę szamba. Prawdę mówiąc, wstyd mi było wklejać tu niektóre cytaty. Dlaczego się nie powstrzymałam?
Bo uważam, że takie zachowania trzeba piętnować.
Bo takie rzeczy dzieją się tu, w Poznaniu, na “moim” rynku pracy.
Wreszcie – bo sama nie jestem do końca pewna, jak uniknąć wdepnięcia na taką minę. Hania twierdzi, że na rozmowie rekrutacyjnej nie zauważyła żadnych czerwonych flag. Jedyne, co przychodzi mi do głowy (nie jestem pewna, czy pisałam o tym w moim raporcie na temat rekrutacji, czy może to nowsze doświadczenie): przed podpisaniem umowy o pracę warto poprosić o możliwość krótkiego spotkania z ludźmi, z którymi mamy na co dzień współpracować. To ostatni moment, kiedy można jeszcze w miarę bezboleśnie się wycofać.
Co Waszym zdaniem powinna teraz i wtedy zrobić Hania?
Za miesiąc wracam do pracy po urlopie macierzyńskim, który jak na polskie warunki zrobiłam sobie bardzo krótki (siedem miesięcy), a którego długość zapewne i tak nieprzyjemnie zaskoczyła moich szefów po drugiej stronie oceanu.
Na łamach tego bloga (przy okazji, upewniłam się, że blog owszem ma łamy) zdarza mi się wypowiadać na temat niesprawiedliwości i dyskryminacji w świecie IT. Wkrótce zresztą zamierzam opublikować naprawdę najstraszniejszy tekst na ten temat, jaki zdarzyło mi się napisać. Dla równowagi, tym razem chciałabym odezwać się w innym, optymistycznym tonnie. Chcę pokazać, że istnieją przyzwoite firmy i może być naprawdę dobrze.
W dużej mierze jest to wpis o karmieniu piersią.
Moja największa obawa związana z “wcześniejszym” powrotem dotyczyła tego, że wracam, ciągle jeszcze karmiąc. To dla mnie krępujące. Nie zrozumcie mnie źle. Czasami karmię w miejscach publicznych i uważam to za naturalne, ale czuję się niezręcznie mieszając w ten sposób sferę zawodowa i prywatną. Zwłaszcza, że w biurze na co dzień mam kontakt z właściwie samymi facetami (których część, na szczęście, ma dzieci).
Mój pracodawca bez mrugnięcia okiem zaakceptował zapisy polskiego prawa, zgodnie z którymi w ciągu dnia pracy na etat mam prawo do dwóch półgodzinnych przew. Z tymi przerwami mogę zrobić wszystko: wziąć je osobno, połączyć, nawet skrócić o nie czas pracy. To ostatnie rozwiązanie wydaje mi się mało praktyczne, żeby nie powiedzieć – naciągane.
Przemyślałam sobie sprawę. Przez parę miesięcy mogę przychodzić do pracy pół godziny później, a drugą dostępną przerwę wykorzystam w połowie swojego dnia. Niania będzie przynosiła moje dziecko do pracy (z domu to godzinny spacer przez las). Nasze przemiła i super pomocna menedżer biura obiecała mi pomoc w zrobieniu stałej rezerwacji w najintymniejszym pokoiku konferencyjnym z hamakami.
W piątki zamierzam pracować z domu.
Mój mąż przejmuje pozostałą część urlopu rodzicielskiego i wcale nie jest jedynym znanym mi mężczyzną, który zdecydował się na taki krok.
Chwalę się, oczywiście 😉 Piszę to, żeby pokazać, że się da. Że są tacy pracodawcy. Trzeba ich szukać. Warto negocjować. Ostatecznie korzyści są obustronne, Stawką jest w końcu obecny, zadowolony, oddany pracownik. Czy tam pracownica.
Na dodatek pod moją nieobecność, kiedy byłam na urlopie macierzyńskim, w firmie powstała grupa wsparcia dla kobiet 🙂
Na koniec tylko mini-słowniczek dla osób nie w temacie:
urlop macierzyński: to 20 tygodni “wolnego”, z których 14 musi wykorzystać matka, a 6 do wyboru matka lub ojciec;
urlop ojcowski zwany tacierzyńskim: to dwa tygodnie wolnego dla taty, do wykorzystania w pierwszych 2 latach życia dziecka;
urlop rodzicielski: 26 tygodni dla dowolnego z rodziców;
urlop wychowawczy: to bezpłatny urlop, na który może zdecydować się jedno z rodziców już po zakończeniu urlopu rodzicielskiego;
urlopy w USA: w USA świeżo upieczonej mamie przysługuje 12 tygodni bezpłatnego urlopu – i tyle, na szczęście często większe firmy, także z branży IT (w tym nasza), same oferują płatne urlopy jako tzw. benefit. Osobiście znam osobę, która wróciła do pracy kilka dni po porodzie.
PS. Zdjęcie w nagłówku zostało zriobione podczas imprezy baby shower w moim biurze.
W najbliższym czasie na moim blogu, gdzieś pomiędzy Scalą, pojawi się kilka tekstów na temat kobiet i, w szczególności, matek w IT. Znów inspirują mnie do tego okoliczności. Zanim poskładam te teksty, chciałabym podzielić się z Wami listem, który dawno temu (2014) wysłałam do redakcji “Wysokich Obcasów” w odpowiedzi na ich apel o przedstawienie “problemów współczesnych kobiet”. Rozwinęło się to w fajną przygodę: dwie miłe panie reporterki odwiedziły mnie w domu i użyły moich opowieści w jednym z reportaży. Na tyle skutecznie, że mimo że nie podałam nazwiska ani nazwy pracodawcy, kilkoro przyjaciół zorientowało się, że to ja.
Poniżej minimalnie tylko zredagowany list. Plus kilka współczesnych refleksji na końcu.
Poznań, 8 maja 2014
Wiele razy piętnowałam, prywatnie i publicznie, przejawy dyskryminacji zarówno w miejscu pracy [1 – uzupełniające cytaty poniżej], jak i na drodze, która w to miejsce prowadzi [2]. Tyle razy wdałam się w dysputy na firmowych zebraniach [3], tyle razy tłumaczyłam, dlaczego kobiety nie wybierają studiów technicznych [4], tyle razy byłam zapraszana na debaty na ten temat – że ostatnio, przez chwilę, wydawało mi się, że wszystko zostało powiedziane i nie ma już o czym rozmawiać.
Poświęciłam chwilę na refleksję nad Waszym apelem o wskazanie bolączek współczesnych kobiet. Bolączka, którą rozstrząsam właściwie codziennie, która w dużej mierze definiuje może życie zawodowe i prywatne.
Jest tak:
Mam trochę ponad 30 lat, męża, doktorat, dobrą pracę w dziale badawczym międzynarodowej firmy. Mnóstwo ofert pracy, w tym od gigantów w mojej dziedzinie. Obserwuję (z sympatią)
kolegów ze studiów, którzy podążają za każdą korzystniejszą lub umożliwiająca lepszy rozwój ofertą. Koleżanki z reguły pracują w jednej firmie znacznie dłużej; spora część z nich prowadzi (dobrze prosperujące) malutkie firmy z własnego domu. Sama, podobnie jak one, czuję, że zawodowe skakanie z kwiatka na kwiatek nie jest dostępną dla mnie opcją.
Dlaczego? Ponieważ jestem kobietą i kiedyś (a teraz już bliżej niż dalej) prawdopodobnie będę chciała mieć dziecko.
Nie, nie boję się, że stracę pracę pierwszego dnia po powrocie i zostanę na lodzie z małym dzieckiem. W moim zawodzie ciągle pracy jest więcej niż przyzwoitych fachowców. Rozmowy kwalifikacyjne to akurat jedna z nielicznych sytuacji, w których nigdy nie odczułam, by moja płeć miała znaczenie. Irytuje mnie to, że kiedy znajomi faceci są u szczytu kariery
zawodowej, przebierają w ofertach i pną się w górę (zgodnie z zasadą, że nigdzie nie awansują cię tak szybko, jak wtedy, gdy jedna firma podkrada cię drugiej) – ja ciągle mam skrupuły. Bo przecież za chwilę mogę chcieć być w ciąży.
Z ciążą problem jest następujący – wymaga zniknięcia z pracy na dobrych kilka miesięcy. Głupio by było po trzech miesiącach w nowym miejscu pójść na zwolnienie z powodu zagrożonej ciąży i pojawić się ponownie po kolejnym roku, gdy nikt nie będzie już pamiętał, skąd się wzięłam. Prawda? Mogłoby to utwierdzić pracodawcę w przekonaniu, że kobietom
tylko to (wynagrodzenie na chorobowym/macierzyńskim) w głowie. Zatem pracuję pilnie kolejny rok, starając się pokazać przełożonemu, że w razie czego warto te kilka miesięcy na mnie poczekać. Wszystko na zapas, gdy nawet nie zaczęliśmy z mężem starań o to dziecko. Gdy wiem, że takie starania mogą trwać latami lub w ogóle zakończyć się niepowodzeniem.
Trudno nazwać to niesprawiedliwością. Brak tu złej woli z czyjejkolwiek strony. To miejsce, w którym pokonuje mnie sama biologia. Zaczynam myśleć, że niedobór kobiet na najwyższych, eksponowanych stanowiskach i w zarządach niekoniecznie wiąże się z seksizmem i dyskryminacją (bo to, że nie wiąże się z mniejszymi zdolnościami kobiet, jest dla mnie oczywiste). Kobiety “same” się eliminują – w najbardziej produktywnym wieku, w momencie najlepszym na nawiązywanie kontaktów, prezentowanie profesjonalizmu, pięcie się w górę – one “produkują” dzieci, lub panikują na ten temat.
No i co z tym zrobić? 🙂
J.
[1] “Wow, jeszcze nigdy nie widziałem, żeby kobieta to potrafiła!”
[2] “Dzisiaj będziemy omawiać geometrię przestrzenną. Z mojego
doświadczenia wynika, że chłopcy radzą sobie z tym lepiej, niż dziewczynki”.
[3] “O co ci chodzi, nie ma nic złego w tym, że kobiety lepiej się znają
na kolorach”.
[4] “Studiuj na politechnice, twój mąż już tu jest”.
Od czasu napisania tego listu sporo się u mnie pozmieniało. Mam dwójkę dzieci i nowego pracodawcę (którego bardzo sobie chwalę, ale o tym w następnym tekście). Jeśli chodzi o kwestie poruszone w powyższym tekście, mam dwie gorzkie anegdoty:
Zdecydowałam się na ciążę 2 latach pracy w jednym miejscu. Byłam już w zaawansowanej ciąży, kiedy firma podjęła decyzję o likwidacji (relokacji) poznańskiego biura. Nie miałam dokąd wracać… Chociaż muszę przyznać, że cała historia skończyła się dla mnie bardzo korzystnie.
W nowym miejscu, trochę pamiętna tamtych doświadczeń, trochę wstrząśnięta falą zwolnień, a trochę zgodnie z zasadą “życie>praca” podjęłam decyzje o ciąży po 5 miesiącach. Pracowałam aktywnie do 7 miesiąca ciąży, mimo że czułam się podle – ci, którzy znają mnie osobiście, wiedzą jak bardzo. Dość powiedzieć, że układ kafelków na podłodze w firmowej toalecie dla inwalidów znów mam wyryty w mózgu po wsze czasy (za pierwszym razem było tak samo). No i i tak spotkałam się z komentarzem, z ust kobiety – “a ta tak krótko pracuje i już na zwolnieniu”.
Na koniec jeszcze oświadczenie: zdaję sobie sprawę, że opisuję tzw. problemy pierwszego świata i wiem, na jak uprzywilejowanej pozycji jestem, nie tylko z powodu własnych zasług.
Serio, to jest wpis o porodach. Z programowaniem ma tyle wspólnego, że dzięki pracy w dobrze opłacanym zawodzie za drugim razem nie musiałam godzić się na warunki NFZ i wybrałam prywatny szpital. Do tematu rodziców w IT zamierzam jeszcze kilka razy wrócić, bardziej od strony wykonywania zawodu i pracy w biurze.
Tym razem koncentruję się na osobistym doświadczeniu i odpowiadam na kilka pytań związanych z porównaniem warunków w państwowym i prywatnym szpitalu, które regularnie ktoś mi zadaje. Mogę, to w końcu mój prywatny blog! A temat uważam za bardzo ważny.
W pierwszej wersji wpis był ścianą tekstu o długości czterech stron A4. Ostatecznie postanowiłam sprowadzić go do postaci rozbudowanej tabeli. Może na co dzień jestem dość wylewna, ale zależało mi, żeby nie przekroczyć granicy ekshibicjonizmu.
Ponieważ nie chcę stracić jednej trzeciej czytelników, postanowiłam wprowadzić specjalny znacznik: <uwaga: anatomia!>…</>. Tekst poza tym oznaczeniem nie powinien wyzwolić u nikogo przerażenia ani mdłości.
Podsumowanie całej przygody jest następujące: mimo że mieszkam w dużym ośrodku miejskim, gdzie i tak mam dostęp do bardziej nowoczesnego szpitala spełniającego większość z wyznaczonych standardów opieki okołoporowej, pieniądze wydane na prywatny szpital to najlepiej wydane pieniądze na świecie. Mniej z powodu „luksusowych” warunków (jak jednoosobowy pokój), bardziej z powodu podejścia personelu do pacjenta, które charakteryzowało się empatią i partnerskim traktowaniem – wartościami niemalże niedostępnymi w państwowej opiece zdrowotnej. A przecież finalnie płacimy tak samo, tylko droga pomiędzy klientem (pacjentem) a wykonawcą usług (personel szpitala) jest dłuższa i nieporównywalnie bardziej kręta.
Publiczny
Prywatny
koszt
Ok. 700 zł. za własną położną wybraną spośród pracownic szpitala (od tego czasu szpital zakazał tego procederu).
Ok. 9000 zł za poród z wybranym lekarzem (ceny w polskich szpitalach prywatnych wahają się pomiędzy ok. 3000-15000 zł).
Musiałam doliczyć do tego ceny noclegu w Warszawie na krótko przed wyznaczonym terminem.
liczba dni w szpitalu
5 (standard to 2)
2
liczba osób (matek) w sali
3
1
warunki w sali porodowej
Poród rodzinny.
Prysznic, trochę sprzętów pomocniczych jak wielkie nadmuchiwane piłki.
Poród rodzinny.
Prysznic, wanna. Trochę sprzętów pomocniczych.
warunki w pokoju na oddziale
Własna łazienka, stanowisko do kąpieli i przewijania dzieci, łóżka i szafki dla mam.
Własna łazienka, stanowisko do kąpieli i przewijania dzieci, stanowisko do ogrzewania, łóżko i szafka, fotel, stół, rozkładana kanapa, telewizor, Internet (kiepski), telefon z numerami na wszystkie potrzebne mi oddziały (np. neonatologia).
możliwość odwiedzin
Zakaz wstępu na oddział.
Mama może wyjść do „przedpokoju” (i bardzo dobrze – odwiedziny rodziny w wieloosobowym pokoju na oddziale porodowym to bardzo zły i naruszający intymność pomysł).
Jak najbardziej, przez cały dzień.
W niektórych typach pokoju jest nawet możliwe przenocowanie jednej osoby (razem z wyżywieniem).
Zakaz wstępu dzieciom (zarazki).
podejście do pacjentki
Istniejąca tylko w służbie zdrowia paskudna forma „mama, podaj”.
Mieszanka pobłażania i zniecierpliwienia.
Większość położnych była zasadniczo miła i życzliwa, ale trafiło się parę jędz. Odpyskować czy wykazać się asertywnością nie jest łatwo, gdy nie wiadomo, czy za chwilę baba nie uszczypnie mojego dziecka w drodze na szczepienie albo poda mi tylko połowę z przepisanych środków przeciwbólowych.
Normalne podejście do dorosłego, samostanowiącego człowieka – „proszę podać”, ewentualnie „pani Justyno”. Jedna osoba, która mówiła mi na „ty” („Justynko”), zaproponowała tę samą formę zwracania się do siebie.
przepływ informacji
Żaden.
Można było nękać zniecierpliwione położne lub czekać na jedyny w trakcie dnia obchód. O tym, że danego dnia jednak nie wychodzę do domu, dowiadywałam się codziennie, kiedy byłam już spakowana, a mąż wyruszał po nas z pracy.
Dobry:
ulotka z podstawowymi informacjami (np. godziny posiłków)
pod ręką telefon z numerami na najważniejsze oddziały
pełna informacja przy każdym wykonywanym zabiegu
uprzejme, choć również trochę zabiegane położne na oddziale
wyżywienie
Jak na stronie „posiłki w szpitalach: grube parówki i dwa plastry sera na trzy kromki chleba. Przynajmniej bez pleśni.
Urozmaicone jedzenie ze szpitalnej kafeterii, możliwość wyboru obiadu spośród kilku opcji.
konsultacje z personelem i przepływ informacji
Obchód raz dziennie (ginekolog, pediatra).
Położne na oddziale.
Obchód dwa razy dziennie (ginekolog, neonatolog).
Konsultacja neonatologiczna przed każdym zabiegiem u dziecka.
Ginekolog i neonatolog stale pod telefonem.
Fizjoterapeuta.
uśmierzanie bólu porodowego
Dolargan
Znieczulenie zewnątrzoponowe (które zupełnie nie zadziałało na połowę mojego ciała, ale anastezjolog nie miał czasu na poprawienie wkłucia); w obecnej chwili, o ile mi wiadomo, żaden szpital w Poznaniu nie zagwarantuje dostępności tej metody
Znieczulenie zewnątrzoponowe podane starannie, spokojnie i regularnie sprawdzane, z opcją samodzielnej (pod kontrolą lekarza) zmiany mocy
Opcjonalnie także gaz rozweselający
<uwaga: anatomia!> nacięcie </>
Tak. Z pospiesznym, spapranym szyciem, które stało się przyczyną największych cierpień po. Okazało się, że lekarz właśnie kończył zmianę i spieszył się do domu.
Nie. Kilka szwów.
ustąpienie poważniejszych dolegliwości bólowych
Dwa tygodnie po
Od razu
opieka nad noworodkiem
Oprócz paru godzin po porodzie, cały czas z mamą, niezależnie od jej samopoczucia.
Z mamą, ale z możliwością wysłania na parę godzin na oddział noworodkowy w dowolnym momencie.
doradztwo laktacyjne
Brak.
Brak chociażby jednego laktatora na oddziale położniczym!
Umiarkowana pomoc.
Bez problemu można wypożyczyć laktator (czasami potrzebny podczas pierwszych dni).
ogólna ocena doświadczenia
Ekstremalnie nieprzyjemne, chociaż nie traumatyczne.
