Archiwa tagu: kobiety w IT

Mobbing… i co dalej?

Mój poprzedni wpis Poznań 2018: tu na razie jest klepisko jest jednym z najpopularniejszych na tym blogu.

Po jego opublikowaniu odezwało się do mnie sporo osób. Większość chciała upewnić, się że nie nie trafi do opisywanej przeze mnie firmy. Cierpliwie i z poczuciem misji odpowiadałam “nie”, “to nie ta firma”, “nie słyszałam o niej żadnej historii z dyskryminacją w tle”. Aż wreszcie po raz pierwszy, a potem drugi i kolejny, otrzymałam odpowiedź:

“No widzisz, a ja tam pracowałem i było zupełnie tak, jak w twoim tekście”.

Postanowiłam napisać kontynuację. Nie chcę jednak koncentrować się jedynie na opowiedzeniu kolejnej strasznej, traumatyzującej historii. Parę tygodni temu spotkałam się z kilkoma spośród osób,  które się do mnie odezwały. Rozmawialiśmy o ich doświadczeniach, ale także o tym, jak zapobiegać takim sytuacjom i jak radzić sobie, jeśli wystąpią. Na mój “panel” zaprosiłam także zaprzyjaźnioną przedstawicielkę działu HR.

Mobbingują i dyskryminują zagraniczne firmy…

W poprzednim tekście opisałam sytuację z naszego poznańskiego podwórka o szwajcarsko-niemieckiej firmie, w której codziennością były rasistowskie i seksistowskie żarty oraz dyskryminacja obecnych i potencjalnych pracowników na tle rasy, płci i światopoglądu.

Opisałam tamtą historię, ponieważ mną wstrząsnęła, a raczej – wstrząsała mną regularnie, kiedy przedstawiona w niej Hania na bieżąco opisywała mi, co się dzieje u  niej w pracy. Myślałam, że to odosobniony przypadek. Że takie rzeczy działy się może w latach dziewięćdziesiątych, a teraz możemy co najwyżej toczyć mniejsze (chociaż wciąż ważne) wojny z mansplainingiem, przerywaniem kobietom na spotkaniach lub przypisywaniem pomysłu mężczyźnie, który głośno powtórzył zignorowaną wcześniej przez innych sugestię koleżanki (hepeat). Niestety, okazało się, że jest o wiele, wiele gorzej.

I duże polskie software houses…

Jedną z historii opowiedzianych podczas naszego panelowego spotkania była ta z poznańskiego oddziału dużego polskiego software house. Rozmawiałam z dwiema osobami różnych płci (nazwę je Kasia i Mariusz), które w wyniku doświadczanej bądź obserwowanej dyskryminacji odeszły z tamtej pracy. Bardzo zależało im na anonimowości, co mnie zaintrygowało. Wyjaśnili, że z jednej strony nie chcą zaszkodzić firmie, gdzie paskudnie zachowywał się tylko jeden, odosobniony zespół, a z drugiej trochę się jednak boją bycia ciąganym po sądach przez bogatego założyciela. Nie jestem pewna, która z tych myśli ma większa wagę.

To opowieść podobna do opowieści Hani. Zaczęło się od przekleństw i obraźliwych żartów na open space. Kiedy Mariusz poinformował grupę, że nie chce w pracy słuchać takich rzeczy, zespół otrzymał od lidera polecenie powstrzymania się od takich tekstów – w obecności Mariusza. Założyli nawet specjalny kanał na firmowym komunikatorze.

Kasia i Mariusz zgodnie twierdzą, że nie wszyscy członkowie tego zespołu od początku zdradzali tego typu tendencje. Przodował w nich charyzmatyczny programista z problemami personalnymi, który szybko zdominował nieasertywnego lidera zespołu. Reszta podążyła. Po krótkim czasie przyznali sobie nawet adekwatną nazwę – dziki.

W trakcie pracy oglądali rozbierane zdjęcia w Internecie i wulgarnie wymieniali się wrażeniami. Mam cytaty, ale uznałam, że wystarczy już plugastw. Poziom jest ten sam, co w poprzednim wpisie.

Poniżali też koleżanki z biura, głównie pod ich nieobecność. Uwzięli się na dziewczynę, która uprawiała sportowy taniec na rurze, a także na Kasię, która kilka razy odważyła się zareagować. W efekcie dostała od nich obrzydliwe przezwisko “Komin”, zgodnie z przekonaniem kolegów, że na seksualne aluzje w miejscu pracy skarżą się tylko “niedo***ne feminazistki” (jeśli nie rozumiesz tego “żartu”, to chyba dobrze świadczy o Tobie).

Kasia i Mariusz reagowali. Prywatnie. Na retrospektywach. W dziale HR. Dogadali się z jeszcze jednym pracownikiem, który dopiero zapytany wprost wyznał, że nie odpowiada mu taki klimat w pracy. Lider zespołu twierdził, że nic na to nie może poradzić. W efekcie “dziki” obraziły się na Kasię do tego stopnia, że przestały odpowiadać na jej powitania. Zaczęli także rozpowiadać, że nie ma ona kompetencji do wykonywanej przez siebie pracy, choć wcześniej nikt nie miał krytycznych uwag.

Temat podjęła jedna z osób zatrudnionych w dziale HR, jednak bardzo szybko odeszła z pracy.

Sprawa zakończyła się “ocaleniem przez wykluczenie” – wszystkie kobiety odeszły z pracy lub przeszły do innych zespołów, podobnie jak kilku co wrażliwszych mężczyzn. “Dziki” pracowały wspólnie do końca projektu, przez jeszcze rok lub dwa, już bez alarmistów.

Kasia po stronie pozytywów wymienia to, że dział HR zapewnił w tej sytuacji pomoc profesjonalnego mediatora (z wewnątrz firmy). Być może ocaliło ją to przed konsekwencjami zdrowotnymi, jaki spotkały bohaterkę poprzedniego wpisu.

Przypadek tego zespołu stał się podstawą warsztatu z komunikacji bez przemocy, była to jednak inicjatywa oddolna. W szczególności, szkolenia nie przeprowadzono w zespole dzików.

I ambitne startupy.

To historia z ambitnego poznańskiego startupu, który ostatecznie nie poradził sobie na rynku.

Zaczęło się od rape joke – “jeśli ci to powie, to potem będzie musiał cię zgwałcić”. Osoba, która o tym opowiada, a którą będę tu nazywać Natalią, z powodu braku działu HR poskarżyła się swojemu szefowi oraz COO. Otrzymała klasyczne “nieprzeprosiny” – “nie sądziłem, że może cię to urazić”.

Żródło: https://geekfeminism.wikia.com/wiki/Sexually_objectifying_presentation

Natalia odeszła z tej pracy, ale nie był to koniec problemów w tej firmie. Autor wspomnianego żartu na imprezie firmowej zaczął siłą całować managerkę biura- odciągali go koledzy. Potem wystawał po nocach pod jej domem, a jakby tego było mało, kobietę nachodziła także jego żona, oskarżająca ją o chęć kradzieży męża.

Ponieważ chodziło o ważnego pracownika (główny architekt), menedżerkę biura poproszono o złożenie wypowiedzenia.

W opinii HR: mobbing, dyskryminacja, molestowanie

Od naszej specjalistki z działu kadr dowiedziałam się, że mobbing, dyskryminacja i molestowanie to nie są synonimy i przed podjęciem działań warto rozpoznać, z czym dokładnie mamy do czynienia.

Mobbing to długotrwały terror psychiczny, opisany w artykule 94 kodeksu pracy. To “uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika (…) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika (…) “. Ciężar udowodnienia, że coś takiego miało miejsce, spoczywa na pracowniku. Musi też wykazać, że sytuacja nie była jednorazowa.

Dyskryminacja ma miejsce, kiedy pracownik jest gorzej traktowany na tle cech chronionych, takich jak płeć, wyznanie, kolor skóry. Może być bezpośrednia (nie zatrudnimy osoby innej narodowości) lub pośrednia (np. kiedy na skutek pozornie neutralnej decyzji jedna z chronionych grup ponosi straty względem innych). Temat ten opisuje artykuł 18 kodeksu pracy.

Molestowanie seksualne to forma dyskryminacji zarówno cielesnej jak i słownej – nie musi mieć formy fizycznej. To wszelki niechciany dotyk i naruszanie godności na tle seksualnym w sytuacji, kiedy molestowana strona wyraziła sprzeciw. Może to być jednorazowa sytuacja.

W przypadku dyskryminacji i molestowania to pracodawca musi udowodnić, że do zdarzeń nie doszło.

Przepisy antydyskryminacyjne dotyczą nie tylko osób zatrudnionych na umowie o pracę. Polska wdrożyła niektóre przepisy Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, które obejmują wszystkich pracowników i pracodawców.

Co zrobić, kiedy spotyka to Ciebie?

Niestety, nasza konsultantka z HR (którą będę nazywać Elą) nie wykazała się przesadnym entuzjazmem. Twierdzi, że niejednokrotnie była świadkiem, jak zwalnianio osobę zgłaszającą mobbing lub jak “mobber” był szybszy i udawało mu się pod pretekstem pozbyć nielubianego pracownika.

Można pozwać pracodawcę za mobbing, zwłaszcza, jeśli przy wypowiadaniu umowy o pracę wskazało się taką przyczynę. Mobbing trzeba jednak udowodnić, a to nie zawsze jest proste. Należy także uczciwie odpowiedzieć sobie na pytanie, co chcemy osiągnąć. Odszkodowanie finansowe (bywają zasądzane, ale są raczej niskie), prostowanie niesprawiedliwego wpisu do akt?

Ela zauważa, że ofiara jest często w złej kondycji psychicznej lub fizycznej. Między innymi z tego wynika tak niewielka liczba spraw sądowych – pracownik skupia się na sobie i własnym zdrowiu.

O pomoc można zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, która może przeprowadzić kontrolę i być pełnomocnikiem pracownika.

Łatwiej poradzić sobie, jeśli firma ma zdefiniowaną politykę antydyskryminacyjną czy kodeks zachowania w pracy. Wówczas łatwiej wskazać, że jest łamany i doprowadzić do  wdrożenia planu naprawczego lub ostatecznie zwolnienia takiego pracownika.

Co jeszcze należy robić i o czym pamiętać?

  1. Mimo wszystko, reagować. Głośno mówić o tym, że nie zgadzamy się na obraźliwe uwagi lub nierealistyczne i niezgodne z przepisami wymagania.
  2. Eskalować problem do działu HR, do przełożonych swoich oraz przełożonych osób mobbingujących/dyskryminujących.
  3. Szukać świadków i sojuszników.
  4. Jeśli stres w pracy odbija się na Twoim zdrowiu, udaj się do lekarza. Nie tylko po pomoc medyczną, ale także po odpowiednie wpisy i zaświadczenia.
  5. W dalszej kolejności odwołać się do przepisów i poinformować pracodawcę, że są one łamane.
  6. Zwłaszcza w przypadku mobbingu (który musi udowodnić pracownik), gromadzić dowody: maile, notatki, a nawet nagrania. Te ostatnie teoretycznie są nielegalne, jednak sądy dopuszczają je czasami, kiedy nie istnieje możliwość zgromadzenia innych dowodów.
  7. Zastanowić się, czy wejście na drogę sądową pomoże uzyskać założony wcześniej cel.

Najbardziej zasmuciła mnie rada, której Ela udzieliła nam na końcu. Jej zdaniem w takiej sytuacji najlepiej (“jeśli zależy ci na własnym zdrowiu”) jest po prostu się zwolnić. Przynajmniej w naszej branży, w tym momencie, nowej pracy nie trzeba z reguły szukać bardzo długo.

Jak uniknąć wdepnięcia na taką minę?

Kilka ciekawych pomysłów pojawiło się podczas naszej dyskusji, kilka przeczytałam w komentarzach pod moim poprzednim tekstem, kilka wynika z mojego doświadczenia. Jak w porę zorientować się, że firma lub zespół, do którego aplikujemy, nie jest w porządku? Kiedy uciekać?

Rada 1: zapytać wprost o politykę antydyskryminacyjną

Znaczenie ma nie tylko to, czy w firmie powstał taki dokument, ale także sposób, w jaki zareaguje rozmówca. Owszem, samo zadanie tego pytania niesie za sobą ryzyko, że zostaniemy uznani za osobę sprawiającą kłopoty lub skrajnego lewaka. To bardzo dobrze! Firma, którą takie pytanie zaniepokoi, nie jest miejscem bezpiecznym dla pracownika.

Rada 2:  poprosić o poznanie zespołu lub najbliższych współpracowników 

Odpowiedź odmowna nie musi oznaczać, że firma ma coś na sumieniu. Nie każdą firmę stać na to, żeby oderwać zespół od pracy i zaprosić wszystkich np. na wspólny lunch. Jeśli się jednak uda, można szybko wyrobić sobie ogólne pojęcie na temat tego, z czym będziemy mierzyć się każdego dnia. Jak rozmawiają ze sobą pracownicy? Czy są przyjaźni? Czy mocno rywalizują? Co intuicja podpowiada Ci na temat relacji z osobą, z którą będziesz w pracy spędzać najwięcej czasu?

Rada 3: wybrać korporację

Wbrew opinii o krwiopijcach, naprawdę duże firmy z reguły mają szczelniejsze procesy rekrutacyjne oraz ustalone sposoby radzenia sobie z napięciami pomiędzy pracownikami. Raczej dbają też o wizerunek.

Rada 4: poszukać opinii

Systemy takie jak Glassdoor nie są przesadnie popularne w Polsce, ale przy odrobinie wytrwałości można znaleźć w Internecie opinie na temat pracodawców (np. tutaj). Wiadomo – zawsze można trafić na opinię zgorzkniałej osoby zwolnionej za lenistwo lub mobbing, albo trafić na rozgoryczoną grupę zwolnioną grupowo.

Oprócz tego, nie oszukujmy się – Poznań (i prawie każde inne miasto w Polsce) jest mały. Ludzie z IT się znają. Warto podpytać znajomych i skorzystać z systemów poleceń.

Rada 5: zapytać o zatrudnianie mniejszości

Ja na rozmowach rekrutacyjnych zawsze pytam o to, ile jest kobiet w dziale inżynieryjnym. Robię to nie tylko dlatego, że interesuje mnie odpowiedź, ale także po to, żeby wysłać firmie sygnał, że takie rzeczy się liczą.

Kilka słów na koniec

Spraw o mobbing i dyskryminację w polskich sądach nadal jest niewiele – po kilkaset rocznie. Jedynie kilka procent spraw o mobbing jest rozstrzyganych na rzecz pracownika. W przypadku dyskryminacji jest to obecnie około 20%.

Na koniec chciałabym się odnieść do reakcji na mój poprzedni wpis. Przeczytałam sporo komentarzy na blogu, w mediach społecznościowych, w wiadomościach prywatnych. Ucieszyło mnie to, że większość komentujących była wstrząśnięta opisanymi wydarzeniami i jednoznacznie ję potępiła.

Nie obyło się bez paru klasycznych tekstów: “baba histeryzuje”, “wpis jest emocjonalny”, “na pewno nie tak było”. Spodziewałam się w sumie, że takich reakcji będzie więcej! Odpowiedziałam na nie w jedyny sensowny sposób (dziękuję, Agato!): słowami interesting point of view – to bardzo ciekawy punkt widzenia.

Poznań 2018: tu na razie jest klepisko

To drugi z tekstów o sytuacji kobiet (i w szczególności matek) na poznańskim rynku pracy. Poprzedni jest tutaj: Poznań 2018: są pracodawcy, którzy wspierają kobiety, a kolejny tu:  Mobbing… i co dalej?

To będzie wpis o mojej koleżance. Skandalizujący. Nauczyłam się już, że kiedy piszę “koleżanka”, część moich Czytelników zakłada, że w rzeczywistości opowiadam o swoich doświadczeniach. Po pierwsze, nigdy tak nie robię. Po drugie, serio, tym razem nie robię tego w szczególności! Moja firma jest ok. Sprawdźcie sobie zresztą w poprzednim artykule.

 

Ci z Was, którzy czytają mnie dłużej, może nawet od zamierzchłych czasów poprzedniego bloga, zauważyli pewnie, że ostatnio unoszę się znacznie mniej niż kiedyś. Powodów tej zmiany jest wiele. W ogóle trudniej mnie dziś wyprowadzić z równowagi; nie chce mi się setny raz popełniać wpisu o innej odmianie tego samego głupiego komentarza; mam lepszą sieć wsparcia; sytuacja kobiet w naszej branży wygląda coraz lepiej; mnie osobiście od dawna nie przytrafiła się historia z tej kategorii. Tym razem jednak milczeć nie potrafię i znów wypuszczam parę uszami.

Koleżankę na potrzeby tej historii nazwijmy Hanią, a firmę, o której opowiadam – Krzakworksem.

Hania zaczyna nową pracę

Zacznijmy od tego, że Hania jest wyjątkowo dobra w swojej pracy. No wymiata. Z wykształcenia jest lingwistką. Zna prawie dziesięć języków obcych na tyle dobrze, że może w nich plotkować przez telefon. Dokształciła się w kierunku IT i pracowała nie tylko jako lingwistka (komputerowa), ale też programistka i testerka.

Nową pracę zaczęła trochę przypadkiem. Nie szukała zmiany. Przejrzała oferty pracy po tym, jak ktoś w jej obecności po raz kolejny narzekał, że w Poznaniu brakuje propozycji pracy dla lingwistów. Hania znalazła ogłoszenie, poszła na rozmowę, podała zaporową stawkę i została natychmiast zatrudniona w nowootwartym oddziale szwajcarsko-niemieckiej firmy Krzakworks.

Nowy zespół lubi sobie zażartować

Hanię zatrudnił, jako jedną z nielicznych, sam zagraniczny szef. Ten sam szef zatrudnił Romka, lidera zespołu, do którego Hania miała trafić. Resztę pracowników wybrał już i przyjął Romek.

Niemalże od pierwszego dnia zaczęłam odbierać od Hani rozpaczliwe wiadomości. Skarżyła się w nich na treści wygłaszane pełnym głosem w przestrzeni open space oraz na głównym kanale firmowego komunikatora. Hania nie mogła zrozumieć, jakim cudem ma wokół siebie dziesięć osób jednym głosem opowiadających seksistowskie żarty rodem z hurtowni budowlanej w latach dziewięćdziesiątych. Na początku postanowiła założyć, że to jedynie reakcja stresowa męskiego zespołu na przyjęcie do ich grona pierwszej kobiety. Miała nadzieję, że chwilę sobie pośmieszkują i temat sam ucichnie.

Nie ucichł. Krzakworks dzielił piętro z bankiem. Większość osób zatrudnionych w banku, odwrotnie niż w Krzakworksie, stanowiły kobiety. Mimowolnie stały się osią firmowego życia towarzyskiego. Żarty były takie:

💀 – Jak ci się udało uciszyć panie z banku?
– Pokazałem im, co mam w spodniach, aż zamilkły z zachwytu na widok mojego potwora.💀

💀 Dobre korpo szmaty, brałbym. Tamta brzydka, stara rura, ale tyłek ma super.💀

💀Nazwijmy serwer Sasha Grey, będzie można mówić „Sasha Grey is down” i wiadomo, co trzeba wtedy zrobić. 💀

💀 Jebać lewaków maczetami. (rzucone tak po prostu, poza rozmową)💀

💀 Fajne dupy, szkoda, że trzynastolatki. 💀

Donald Trump, przyciśnięty odnośnie obrzydliwych seksistowskich komentarzy, których nie zamierzam tu cytować, tłumaczył się przy użyciu terminu locker room talk. Twierdził, że tego typu męskie gadanie buduje wspólnotę, ale nie przekłada się na żadną realną dyskryminację. W tym wypadku stało się podobnie, Romek nazwał takie wymiany zdań “prywatnymi rozmowami” i miał do Hani pretensje o to, że “podsłuchuje” je i na dodatek się wtrąca.

Oryginalna metoda rekrutacji

Romek, lider zespołu, odpowiadał za rekrutację. O tym, że homogeniczne (“jednolite”, gdyby się komuś “homo” źle kojarzyło) zespoły nie działają efektywnie, napisano wiele (np. tu). Romek zdawał się jednak o tym nie wiedzieć. Jednym z najistotniejszych kryteriów rekrutacyjnych było podobieństwo poglądów. Dla pewności i dla rozluźnienia atmosfery, Romek miał zwyczaj odczytywania fragmentów CV na głos. Do kosza trafiali, po publicznym obśmianiu: przedstawiciele ras innych niż biała (a także, na wszelki wypadek, osoby o egzotycznych nazwiskach), osoby po czterdziestce, mężczyźni podejrzewani o homoseksualizm (za istotny wyznacznik uważano przyjście na rozmowę kwalifikacyjną w rurkach).

💀Dobrze, że jestem rasistą, nie zatrudnię żadnego ciapatego. Czarnuchom też pokażemy, gdzie ich miejsce. 💀

💀 Z dinozaurami nie pracujemy, nie zapraszamy nawet na rozmowę. 💀

Kobiety miały szansę, jeśli były atrakcyjne, co w rozumieniu członków zespołu oznaczało przede wszystkim noszenie rozmiaru S.

💀 Jestem k…a najdroższą sprzątaczką w historii tego kraju. Każda Ukrainka chciałaby tyle zarabiać. Nie możemy do sprzątania kuchni zatrudnić jakiejś Ukrainki z fajnym tyłkiem? (po prośbie o wstawienie kubka do zmywarki) 💀

💀Musimy zatrudnić jakichś testerów. Albo lepiej nie! Testerki! Jakieś fajne! Przydadzą się tu nam fajne testerki, ja mam bardzo duuuużo do testowania.💀

Hania reaguje…

Hania jest osobą otwartą i asertywną. Kilka razy upomniała rozochoconych kolegów. Powiadomiła ich, że ma zupełnie inne od nich poglądy ,a ich “żarty” są jej zdaniem nieśmieszne i obraźliwe. Uświadomiła im też, że kiedy życzą śmierci “feminazistkom” blokującym miasto w dzień Czarnego Protestu, mówią także o niej i jej przekonaniach.

Romek oskarżył Hanię o psucie atmosfery. Obawiał się,  że przez przez jej kaprysy zespół zaraz się rozpadnie. W ramach kompromisu umówili się, że Hania będzie zgłaszała mu zastrzeżenia prywatnie, a wtedy on trochę kolegów wyhamuje. Wprowadził także “chamskie czwartki”. W dzień, kiedy Hania nia pracowała, koledzy mieli szansę odreagować obowiązującą przez pozostałe dni tygodnia surową cenzurę.

Mimo wszystko nadal Hania regularnie wracała do domu wściekła. Zdania wypowiadane na open space nie tylko przekraczały granice dobrego smaku, ale także, zwyczajnie, łamały nawet wątłe polskie przepisy antydyskryminacyjne. Wielokrotnie próbowałam namówić ją na rozmowę z działem HR, ale wzbraniała się, nie chcąc jeszcze bardziej eskalować sytuacji. Nie wierzyła zresztą wcale w skuteczność takiego zabiegu.

Zaciskała zęby, żeby szybciej spłacić kredyt, bo płaca była, mimo wszystko, lukratywna.

… i trafia do HR-ów

Rozmowa z HR-ami w końcu się odbyła, ponieważ – za każdym razem, kiedy o tym myślę, wybucham głośnym śmiechem – Hanię do działu HR podkablował sam Romek. Poszło o wspomniane już “psucie atmosfery” i wtrącanie się w “prywatne” rozmowy.

Rzadko zdarza się, żeby dział HR stanął w takiej sytuacji na wysokości zadania, ale tu się udało. Po usłyszeniu kilku przykładów pani wyciągnęła kodeks pracy oraz parę innych teczek i po kolei punktowała, jakie przepisy złamał Romek i jakie powinny być tego konsekwencje. Długo kłócił się, że o dyskryminacji można by mówić, gdyby dotyczyła konkretnej osoby w rozmowie z nią, a nie grupy, a przecież:

💀To nie było do niej. Nikt Hani bezpośrednio nie obraża. Tylko generalnie: kobiety, gejów i Żydów. 💀

W końcu jednak zamilkł, zatroskany wpływem przepisów na najważniejsze spoiwo zbudowanego przez siebie zespołu.

💀To o czym mamy teraz żartować? 💀

Chodziło o przepisy takie jak poniższy artykuł 257 Kodeksu Karnego oraz zapis o “dyskryminacji pośredniej” w kodeksie pracy.

Kto publicznie znieważa grupę ludności albo poszczególną osobę z powodu jej przynależności narodowej, etnicznej, rasowej, wyznaniowej albo z powodu jej bezwyznaniowości lub z takich powodów narusza nietykalność cielesną innej osoby, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

Jest lepiej i pojawiają się sojusznicy…

Z punktu widzenia Hani, trochę się wtedy poprawiło. Pojawiło się więcej wyposażonych w jakąkolwiek empatię, a Romek został poważnie upomniany przez centralę.

Zagraniczne szefostwo wydawało się wstrząśnięte całą tą historią. Jeden z członków zarządu w obecności Hani rozpłakał się i zatykał uszy rękoma, kiedy ta powtarzała mu komentarze członków zespołu na temat starszej pracownicy niemieckiego biura, która miała wyjść na dworzec po jednego z kolegów:

💀 Ooo, to będzie jej ostatni numerek w życiu. Gościu, uważaj na siebie, jak Cię taka stara brzydka prukwa złapie, to jak świeże mięsko, nie wypuści, wrócisz z takimi wspomnieniami z BT.💀

Nowo zatrudniony programista już po trzech dniach zaczął rozglądać się za nową praca, ponieważ nie mógł wytrzymać poziomu żartów na open space.

Po stronie Hani stanęła też sekretarka, która podobnie jak ona niejednokrotnie wychodziła z biura z wypiekami i we łzach. Ona także złożyła oficjalną skargę na zachowanie niektórych osób.

Firma pisemnie przeprosiła Hanię. Złożono jej oficjalnie podziękowania za reakcję.

… ale kończy się praca

Hanię zapewniono, że konsekwencje zostaną wyciągnięte i że może czuć się bezpiecznie w pracy.

Krótko potem okazało się, że zostanie zwolniona, ponieważ nie ma dla niej wystarczającej ilości zadań.

Opinię na temat ilości zadań wydał, na polecenie szefów, lider zespołu. Znaczy się, Romek.

Posłowie

Hania nie pracuje już w Krzakworksie. Ma nową, ciekawą pracę.

Ma też depresję.

Sekretarka również odeszła z pracy, jako powód podając atmosferę w biurze oraz seksistowskie i rasistowskie żarty. Na odchodne rozmawiała z jednym ze zamiejscowych szefów, który co prawda pamiętał, że Hania się skarżyła (był zresztą jednym z adresatów jej maila na ten temat), ale uwierzył w zapewnienia Romka, że mają do czynienia z histeryczką. Był bardzo zaskoczony kolejną decyzją o odejściu.

Zespół nadal pracuje w oryginalnym składzie. Część jego członków dostała awanse i podwyżki.

Nie wiemy, dlaczego zachodnioeuropejska firma godzi się na takie praktyki w swoim biurze. Czy jej szefowie sądzą, że to typowy w Polsce zespół poglądów, a “wszyscy po tej stronie Odry to barbarzyńcy”?

Mam w tej chwili poczucie, że wylałam na swojej stronie beczkę szamba. Prawdę mówiąc, wstyd mi było wklejać tu niektóre cytaty. Dlaczego się nie powstrzymałam?

  • Bo uważam, że takie zachowania trzeba piętnować.
  • Bo takie rzeczy dzieją się tu, w Poznaniu, na “moim” rynku pracy.
  • Bo chcę przypomnieć, że seksizm to prawdziwy problem, nawet jeśli ja czy mój rozmówca mamy szczęście nie doświadczać go we własnej pracy.
  • Wreszcie – bo sama nie jestem do końca pewna, jak uniknąć wdepnięcia na taką minę. Hania twierdzi, że na rozmowie rekrutacyjnej nie zauważyła żadnych czerwonych flag. Jedyne, co przychodzi mi do głowy (nie jestem pewna, czy pisałam o tym w moim raporcie na temat rekrutacji, czy może to nowsze doświadczenie): przed podpisaniem umowy o pracę warto poprosić o możliwość krótkiego spotkania z ludźmi, z którymi mamy na co dzień współpracować. To ostatni moment, kiedy można jeszcze w miarę bezboleśnie się wycofać.

Co Waszym zdaniem powinna teraz i wtedy zrobić Hania?